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Frauenquote, gender pay gap – was soll das?

Daß Feministen eine Frauenquote fordern, und einen gender pay gap monieren, ist bekannt. Und wenn man sie fragt, warum sie das fordern, dann bekommt man zwei Arten von Antworten. Die erste lautet, daß das Prinzip der Gleichheit der Teilhabe beides für alle Geschlechter erfordere. Doch abgesehen davon, daß diese Antwort für die Frauenquote falsch und für den gender pay gap widerlegt ist, ist sie auch insofern inkonsistent, als Feministen das Geschlecht einerseits nicht durch die biologische Fortpflanzungsfunktion, sondern durch die persönliche sexuelle Neigung definieren und andererseits von einem Zwang zur Heterosexualität sprechen – was bedeutet, daß Feministen damit rechnen, daß diejenigen Männer, die sie benutzen, um die Unterrepräsentation oder Benachteiligung der Frauen zu begründen, sich in Wahrheit und ohne Zwangsheterosexualität in viele unterschiedliche Geschechter auflösen, deren Überhang gegenüber den Frauen nur inbrünstig geglaubt, aber nie nachgewiesen werden kann. Was haben Feministen noch so anzubieten?

Übersicht:


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Darüberhinaus gibt es noch Feministen wie Antje Schrupp, die sich der radikalfeministischen Begründung für eine Frauenquote anschließen, daß

  • (1) eine Spitzenposition oder ein hohes Gehalt in einer Marktwirtschaft ökonomische Macht bedeuten
  • (2) und keine Gesellschaft ohne ein Machtgleichgewicht der Gesellschaft friedlich sein kann,
  • (3) so daß die Männer, wenn sie Macht nicht freiwillig abgeben, durch eine Quote schon aus pazifistischen Gründen dazu gezwungen werden müssen.

Was mich wundert, ist, daß meines Wissens nach bisher noch keiner darüber nachgedacht hat, inwiefern dieser Standpunkt für die Frauen einleuchtet oder eher wirr ist. Deshalb holen wir die Beschäftigung mit ökonomischer Macht in diesem post nach. Dabei ist infolge der Parteiendispositionsmaxime des Zivilrechts natürlich nur die Frauenquote interessant: Was also hat eine Führungsposition eigentlich mit Macht zu tun?

I. Taylorismus

Der Begriff des Taylorismus beziehungsweise die „wissenschaftliche Betriebsführung“ geht zurück auf den US-amerikanischen Ingenieur und Arbeitswissenschaftler Frederick Winslow Taylor in The Principles of Scientific Management von 1911 (siehe auch: McGregor 1962): Die Untersuchung und Optimierung betrieblicher Arbeitsprozesse waren Mittelpunkt seiner Arbeit und begründeten eine neue technisch-naturwissenschaftlich ausgerichtete Arbeitswissenschaft. Seit Taylors Zeiten geht es bei der Organisation von Arbeitsteilung im Kern um eines: die kostengünstige Beherrschung des Massenproduktionsprozesses bei arbeitsteiliger Produktion durch das Management.

  • Unabhängig davon kann man nicht abstreiten, daß die Methode der spezialisierenden Arbeitsteilung zur Durchsetzung dieser Kontrolle bei immer komplexeren Produkten vermutlich unvermeidlich ist. Doch das hat vor allem Folgen für die Geldwirtschaft und weniger für eine Hierarchisierung der Arbeit.

Obschon die weitgehende Arbeitsteilung das augenfälligste Element des taylorschen Systems war, hatte sie doch nur instrumentellen Charakter. Sie diente der Erreichung des eigentlichen Ziels: Taylor wollte in seiner Funktion als Meister und später Oberingenieur dem – gegenbenfalls auch fachkenntnisfreien – Management eine vollkommene Kontrolle über den Produktionsprozess verschaffen. Dies gilt sowohl für die industrielle Produktion als auch für den Dienstleistungsbereich. Taylor war der Meinung, dass durch unüberlegtes Arbeiten
und geringe Motivation der Arbeitskräfte hohe Verluste entstünden. Leistungssteigerung und Kostenreduktion („Rationalisierung“) waren die Hauptziele des Taylorismus. Der Taylorismus macht die folgenden Grundannahmen:

  1. Der Markt ist ein kollektiver, stationärer Nachfragezustand, der nur vom Preis und der Produktqualität abhängt.
  2. Die Organisation ist von zentraler Bedeutung für die Wirtschaftlichkeit von Industriebetrieben.
  3. Im Unterschied zu technischen Disziplinen erfolgt die Organisation von Industriebetrieben allerdings noch nicht auf der Grundlage von wissenschaftlichen Untersuchungen.
  4. Die Organisation von Arbeitsabläufen ist eine Führungsaufgabe hoher Priorität.

Die taylorsche Antwort auf das Problem von Massenproduktion und komplexer werdenden Produkten war eine umfassende Reorganisation der industriellen Arbeit. Effiziente Organisation von Arbeit zeichnet sich nach Taylor durch folgende Merkmale aus:

  1. hohe Spezialisierung und Standardisierung,
  2. strikte Trennung von Leitungstätigkeit und ausführender Arbeit,
  3. ergonomische Gestaltung der Arbeitsmittel,
  4. individuelle, monetäre Leistungsanreize.
  5. horizontale Hierarchisierung des Geschäftsmodells durch Ausführen von Plänen

Danach sollte der Arbeitsprozess so gestaltet werden, dass er keiner besonderen Fertigkeiten der Arbeiter mehr bedurfte. Der Trend zur zunehmenden Dequalifizierung und Standardisierung war eingeleitet. Denn ohne eigenes Wissen über die Produktionsverfahren wurden die Arbeitskräfte im Unternehmen austauschbar und die Möglichkeit der bezahlten Leistungsverweigerung durch die Arbeiter beschnitten.

Darüberhinaus war Taylor der Ansicht, daß jeder Mensch eine von Gott zugewiesene Aufgabe besitzt. Durch seine Erfahrungen und seinen Lebenslauf kam Taylor zu einem bestimmten Menschenbild, welches die Menschen unterteilt in die Elite von Organisationsleitern, Betriebsführern und Managern und die große Masse an Arbeitnehmern. Die Elitegruppe von Organisationsleitern, Betriebsführern und Managern besitzt die richtigen Potentiale zur Führung der Arbeitermasse und zur Organisation deren Arbeit. Sie charakterisieren Merkmale wie Eigeninitiative, verantwortungsvolles Planen und Motivation. Die von der Organisation beschäftigten Arbeitnehmer bedürfen der Führung und Kontrolle, da sie aus Mangel an Bildung oder Begabung nicht in der Lage sind, eigenverantwortlich, vernünftig und effektiv zu arbeiten. Desweiteren trifft auf die Arbeiterklasse zu, daß die Arbeiter von Natur aus faul sind und absichtlich ihre Arbeit zurückhalten. Taylor bezeichnet dieses Sich-um-die-Arbeit-Drücken als das größte Übel, an dem die arbeiten. Seine Grundsätze der Arbeitsorganisation lauten daher:

  1. Die Führungskräfte sind wissenschaftlich geschult.
  2. Die Arbeitsteilung zwischen Führungskräften und Arbeitern erfolgt nach der vorhandenen Qualifikation, insbesondere beteiligen sich auch Führungskräfte an der Leistungserstellung.
  3. Die Arbeiter werden von den Führungskräften sorgfältig ausgewählt, angeleitet und geschult.
  4. Es besteht ein herzliches Einvernehmen zwischen den Führungskräften und den Arbeitern.

Außerdem kannte er die Möglichkeiten der Beschäftigten, einen Leistungsstandard gegen höhere Anforderungen zu verteidigen. Zwei Ursachen identifizierte er für sein Problem: ein Lohnsystem, das nicht ausreichend Anreize zu Leistungssteigerungen bot, und den mangelnden Einblick der Führungskräfte in den Produktionsprozess. Das Management hatte nach Auffassung von Taylor zu geringe Möglichkeiten, den Produktionsprozess seiner Steuerung zu unterwerfen. Er schlug folgende Methoden vor:

  1. Die Arbeitsabläufe werden wissenschaftlich analysiert, z.B. durch Beobachtungen oder Experimente.
  2. Die unter gegebenen Randbedingungen beste Arbeitsmethode für bestimmte Aufgaben wird durch Zeitstudien ermittelt.
  3. Die Arbeitsabläufe werden in kleine Schritte zerlegt.
  4. Es wird dokumentiert durch Arbeitsanweisungen, Stück- und Teilelisten, Kostenrechnungssysteme, …
  5. Ein Pensum und ein Bonussystem werden eingeführt.

Das Bemerkenswerte an Taylors Ansicht ist, daß sie erstaunliche Paralellen zum Cavinismus aufweist.

II. Eine theologische Rechtfertigung industrieller Massenproduktion

Im Grunde übernimmt der Taylorismus die calvinistische Arbeitsethik, die im Taylorismus das traditionelle Führungsverständnis für Unternehmen erzeugt:

  • Es wird charakterisiert durch: Gewinnmaximierung, Zielvereinbarung (was dann die Definition von kontrollierten Geschäftsprozessen nach sich zieht), Kennzahlen, Steuerung, Effizienzsteigerung, Strategie, sicherheitgebende Vorbildfunktion, kein Prozeßmusterwechsel für die digitale Revolution erforderlich.

Das calvinistische Verständnis von Arbeit hebt allein darauf ab, daß der Besitz gemehrt wird, als Zeichen für die gottgewollte Überwindung der menschlichen natura corrupta durch Arbeit. Reichtum ist im Calvinismus anders als im Katholizismus, wo Thomas von Aquin gerecht via Materialwert plus Lohn plus Nebenkosten gerecht ausgerechnet wird, nicht mehr moralisch verdächtig, denn Preise werden jetzt von nichts anderem mehr als Märkten gemacht. Und gewirtschaftet wird seit 1820 unabhängig von kulturellen oder sozialen Bindungen rein um des Wirtschaftens willen: Arbeitsentfremdung, Arbeitsbedingungen und Folge von Produktion und Produkt werden daher vernachläßigt.

  • Das alles ist also kein Merkmal des Kapitalismus, sondern seine theologische Rechtfertigung und das Führungsverständnis ist daran angepaßt. Wenn daher Calvinismus auf Taylorismus trifft, wird Arbeit zur ggf. sinnentleerten Pflichterfüllung. Mit Marktwirtschaft hat das aber im Grunde nichts zu tun.

Entsprechend ist eine Führungstechnik eine calvinistische Reduktion einer Kompetenz auf eine Methode – ein approach der nur bei vertikaler und horizontaler Hierarchisierung des Wirtschaftens Sinn macht. Denn Methoden sind erfahrungsfrei ausführbare Schemata, Kompetenzen hingegen werden langsam erworben und das geht nicht ohne Erfahrungen.

Noch weniger zu tun hat die Taylorisierung der Arbeit offenbar mit Männlichkeit – es sei denn, es wird behauptet, daß erst Männlichkeit Calvinismus hervorbringen konnte – was klarerweise absurd ist. Letzteres gilt vor allem, wenn man das feministische Verständnis von Männlichkeit als ungezügelte, bestialischer Sexualität und Gewaltausübung als Prämisse benutzt.

III. Kritik am Taylorismus

Die Nachteile des Taylorismus ist Wirtschaftsstudenten, aber auch Studenten der Politikwissenschaften oder Soziologie wohlbekannt. Bereits in den 30er Jahren des zwanzigsten Jahrhunderts kamen Zweifel auf: Wissenschaftliche Studien wiesen nach, dass Motivation nicht lediglich über materielle Belohnung entsteht (wie Taylor behauptete), sondern dass die von Taylor erfolgreich bekämpften sozialen Beziehungen und Kommunikationsmöglichkeiten von zentraler Bedeutung waren. Nachfolgend gab es viele Anläufe, „Human Relations“ als „Kitt“ in der ansonsten weiterhin taylorisierten Arbeitswelt wirken zu lassen. Die für den Taylorismus typischen einseitigen Arbeitsbelastungen versuchte man bereits in den 40er Jahren durch Ausweitung der Arbeitstätigkeiten, Anreicherung mit zusätzlichen Entscheidungsbefugnissen für die Arbeiter oder systematischen Arbeitsplatzwechsel (Jobrotation) auszugleichen. Doch es gab noch andere Probleme:

  1. Die Teilung aller Arbeit erzeugt hohen Koordinationsbedarf und vernachlässigt soziale Aspekte menschlicher Arbeit.
  2. Es wird eine zusätzliche Qualitätskontrolle benötigt und ein Controlling.
  3. Durch die aufwendige Analyse und Planung sinkt die Flexibilität.
  4. Durch die Tendenz zur Bürokratisierung steigen die Verwaltungskosten.
  5. Das Problem am outsourcing sind die Kosten der Qualitätskontrolle.

Insgesamt zeigte sich, daß Qualitätsmängel, durch Schwerfälligkeit der Organisation ausgelöste Stillstände, hohe Steuerungskosten und hoher Managementaufwand für kontrollierende Tätigkeiten, die das alte taylorsche Modell mit sich bringen, wurden mit beginnendem Einsatz von Maschinen im Industreisektor mehr und mehr zu einer Belastung statt zu einer Hilfe im Wettbewerb.

IV. Einige Folgen der digitalen Revolution

Das eigentlich metaphysische Element am Neoliberalismus ist die Idee, daß die Gesetze des Marktes im Grunde Naturgesetze sind – und das obwohl Märkte natürlich von Menschen gemacht sind. Aus diesem Grund hat das Aufkommen intelligenter Maschinen hat im wesentlichen sechs Effekte, die nicht von der Politk abhängen, sondern rein technologiegetrieben sind:

  • (A) Keine Routine mehr: Die Routineanteile aller Arbeiten fallen weg, den Menschen bleibt nur übrig solange dazuzulernen, bis sie durch Maschinen nicht mehr ersetzt werden können oder flexiber als die Maschinen zu sein. Das erzeugt Konsequenzen für das Erziehungssystem.
  • (B) Berufsspreizung: Fallen die Routineanteile aller Arbeiten weg, dann gibt es mehr hochqualifizierte und mehr niedrigqualifizierte Jobs. Diese Spreizung der Berufe führt zugleich zu einer deutlichen Öffnung der Vermögensschere. Es wird nurmehr zwei Hauptgruppen von Beschäftigten geben. Das ist zum einen die Gruppe jener Beschäftigten, die den Computern sagen, was sie zu tun haben. Die zweite Gruppe wird aus Beschäftigten bestehen, denen die Computer sagen, was sie zu tun haben. Auf eine attraktive Bezahlung wird nur die erste Gruppe rechnen können.
  • (C) Optimierung der Dienstleistung: Nach der Landwirtschaft und der Industriearbeit wird nun die Dienstleistungswelt optimiert. Neben ökonomischen gibt es auch politische Konsequenzen: Digitale Demokratie könnte zu einer Transparenz führen, die die Postdemokratie wieder aufhebt: Das Netz wäre das Betriebssystem der politischen Gesellschaft.
  • (D) Vernetzte Arbeitsteilung: Benutzt die Wirtschaft das Netz als Betriebssystem, dann fallen einerseits ganze Berufsgruppen weg und andererseits erhalten vielen andere Berufe eine Kommunikations- und Projektmanagementkomponente, da die Arbeitsteilung – aufgrund der komplexen Produkte – über das Netz verteilt wird. Der Aufbau ditigaler Strukturen im industriellen Maßstab fängt bei der Maschinenkommunikation an und hört beim vernetzen Arbeiten auf.
  • (E) Kaskaden -und Resonanzeffekte: Wegen (D) sind nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Kunden mit Kunden und Kunden mit Unternehmen vernetzt. Es entsteht ein dissipatives, komplexes, stochastisches, nicht-lineares, adaptives dynamisches System als Grundmodell des Marktes. In solchen Systeme finden wir grundsätzlich die folgenden Eigenschaften: Es gibt – neben emergenten Phänomenen – erstens immer häufiger Kaskaden- und Resonanzeffekte. Und zweitens führt die Erhöhung der Komplexität führt zu einer Erhöhung der stochastischen Anregungsdichtes des Netzes: Es kommt zu einer Marktmachtverschiebung weg von den Anbietern – die sich bisher auf einen stationären Markt, d.h. eine konstante epistemische Perspektive des mittleren Marktteilnehmers verlassen konnte – hin zu sich am System beteiligenden Nachfragern, die nicht nur Produkte abnehmen, sondern Firmen geradezu beauftragen.
  • (F) Chaotische Dynamik: Eine Erhöhung der Komplexität – sofern sie Rückkopplung oder Adaptivität des Verhaltens der Marktteilnehmer bedeutet – führt daher zu einer Verstärkung der nicht-linearen Anteile an der Dynamik. Chaotisches Verhalten tritt nun immer häufiger und mit größeren Effekten auf.

Es ist nicht schwer zu sehen, daß Taylorismus nach der Vollendung der digitalen Revolution vermutlich fast völlig verschwunden sein wird, weil eine vertikale und horizontale Hierarchisierung der Unternehmen, die auf Intransparenz beruht, höchstens für Märkte in einem stationären Zustand funktionieren kann (Das ist lange bekannt, siehe bereits: Hans-Walter Lorenz, Nonlinear Dynamical Economics and Chaotic Motion, 1989). Die Hierarchisierung der Arbeit lebt also im Vergleich zur Männlichkeit auf einer viel kleineren Zeitskala und daher kann man die Herrschaft der Männer nicht an ihr ablesen.

V. Führung und Macht im Feminismus

Die taking-home-messages dieses postes liegen somit völlig auf der Hand:

  • i) Eben weil eine vertikale und horizontale Hierarchisierung der Arbeitswelt nur eine Adaption des Wirtschaftens an eine Konfiguration lokaler Märkte als stationäre Zustände ist und zudem eine theologische Motivation mit sich bringt, kann sie keine Eigenschaft des Patriarchats sein – falls letzteres überhaupt existiert.
  • ii) Frauenquoten durchbrechen daher auch keine Männerherrschaft, sondern sie sind gerade eine Benachteiligung von Männern gegenüber Frauen, die von einem inhumanen Wirtschaftssystem ohnehin auf die Erfüllung einer Funktion reduziert werden. Und der Feminismus tut den Frauen offenbar keinen Gefallen, wenn sie Frauen rät, das ebenfalls über sich ergehen zu lassen.
  • iii) Im Grunde genommen steht eine Frauenquote im Widerspruch zu der feministischen Forderung, Frauen nicht als Objekte zu behandeln.
  • iv) Würden der Feminismus seine eigene Ideologie ernst nehmen, dann müßte er gegen die Hierarchisierung der Arbeitswelt protestieren – wenigstens für Frauen. Doch irreführender Weise sieht der Feminismus nur den Neoliberalismus als politischen Gegner, obwohl der Neoliberalismus auch ohne eine Taylorisierung der Arbeitswelt prima funktioniert. Ein feministisches Argument gegen den Neoliberalismus unabhängig von Taylorisierung gibt es jedoch nicht. Stattdessen hofft der Feminismus hier auf die intellektuelle Hilfe des Maskulismus.

Mit anderen Worten: die feministische Grundintuition hinter der Frauenquote ist inkonsistent und beruht auf einem Mißverständnis der Arbeitswelt – obwohl die Soziologen, BWLer und Politologen standardmäßig ihre Studenten über die Taylorisierung der Arbeit in ihren Vorlesungen unterrichten. Stattdessen ist die Frauenquote offenkundig nicht mehr als eine Lobbyinitiative für ohnehin privilegierte Frauen, deren Vorteile die überwältigende Mehrzahl aller Frauen weder jemals nutzen kann, noch nutzen soll.


2 Kommentare

  1. luisman sagt:

    Selbst der CEO einer Firma ist immer noch ein Arbeiter und nicht notwendigerweise ein Kapitaleigner. Der hoechste Sklave im System hat zwar mehr Macht als die niedrigen Sklaven, bleibt aber Sklave. Feministische Gleichstellungsfanatiker wollen also nun per Quote zum Ober-Sklaven aufsteigen, unter Aufgabe der Koeniginen-Position im eigenen Haushalt – welch Fortschritt. Macht haben die NeoLib-Kapitalisten denen alles seit Generationen gehoert. Wenn Feministen zusammenarbeiten und eigene Firmen gruenden, um Kapitalistinen – mit wirklicher Macht – zu werden, haette wohl keiner was dagegen. Da scheitern sie aber meist an sich selbst.

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